Personeel werven via social media: zo vulde Prodentics vacatures

Personeel werven via social media werkt als je het aanpakt als een marketingcampagne. Laat op LinkedIn zien waarom het goed werken is bij jou, bereik met Google Ads de mensen die al zoeken en stuur iedereen naar een vacaturepagina waar solliciteren een paar minuten kost. Zo vulde tandartspraktijk Prodentics vacatures sneller, met betere sollicitaties.

Personeel werven via social media: werving is marketing

Personeel werven via social media lukt pas als je stopt met vacatures "plaatsen" en begint met vacatures "verkopen". De beste kandidaten zitten zelden op een vacaturesite te wachten. Ze hebben al een baan, scrollen 's avonds door LinkedIn of Instagram en stappen alleen over als iets ze echt aanspreekt.

Dat vraagt om dezelfde aanpak als het werven van klanten. Je hebt een verhaal nodig, de juiste kanalen, een pagina die overtuigt en een meting die laat zien wat werkt. In dit artikel laat ik zien hoe ik dat aanpakte voor Prodentics, een tandartspraktijk waar je communiceert binnen de strakke kaders van de zorg. Daarna werk ik het uit tot stappen die voor elke werkgever werken.

Praktijkvoorbeeld: zo vulde Prodentics vacatures

Prodentics is een moderne tandartspraktijk in Tiel, met een sterke focus op kwaliteit en patiëntbeleving. De praktijk had drie doelen tegelijk: nieuwe patiënten aantrekken, vacatures invullen en het merk sterker neerzetten. Er liepen losse initiatieven naast elkaar, zonder duidelijke lijn.

Ik bracht alles samen in één strategie, waarin elk kanaal een eigen rol kreeg. Voor de werving waren dat er twee:

• LinkedIn Ads voor employer branding en het werven van nieuwe collega's.
• Google Ads voor het invullen van vacatures, naast de campagnes voor patiënten.

Daaronder lagen heldere landingspagina's en correcte tracking, zodat zichtbaar was wat elke inspanning opleverde. Het resultaat: vacatures werden sneller ingevuld, met betere sollicitaties.

Het lastige in de zorg is de toon. Zorgmarketing vraagt om nuance: zichtbaar zijn zonder schreeuwerig te worden, betrouwbaar zonder afstandelijk te zijn. Dat geldt voor werving net zo goed als voor patiënten. Een wervingscampagne met knallende kreten past niet bij een praktijk die rust en kwaliteit uitstraalt. Waarom die samenhang tussen kanalen zoveel uitmaakt, lees je in 6 signalen dat je de fundering van je marketing mist.

Stap 1: begin bij je werkgeversverhaal

Voordat je één euro aan advertenties uitgeeft, moet je kunnen uitleggen waarom iemand bij jou zou willen werken. Niet in algemene termen ("een leuk team en goede arbeidsvoorwaarden"), want dat zegt elke werkgever. Wel concreet.

Stel jezelf deze vragen:

• Wat is er echt anders aan werken bij jou? De apparatuur, het team, de manier van werken, de patiënten of klanten?
• Wat zeggen je huidige medewerkers als je vraagt waarom ze blijven?
• Welke groeimogelijkheden zijn er, zoals opleiding, specialisatie of doorgroeien naar een andere rol?
• Wat zijn de nadelen, en hoe ga je daarmee om? Eerlijkheid trekt betere kandidaten aan dan een glanzend plaatje.

Dat verhaal vertel je met echte mensen. Een collega die in een korte video vertelt hoe haar werkdag eruitziet, werkt beter dan een stockfoto met een lachende vrouw in een witte jas. Vraag wel altijd toestemming en zorg in de zorg dat er geen patiënten herkenbaar in beeld zijn.

Stap 2: LinkedIn voor employer branding en actieve werving

LinkedIn is het kanaal waar mensen in hun professionele rol zitten. Dat maakt het geschikt voor twee soorten campagnes:

• Employer branding, met gesponsorde berichten waarin je laat zien hoe het is om bij je te werken. Dit bouwt bekendheid op bij mensen die nu nog niet zoeken.
• Vacaturecampagnes, waarin je een concrete functie promoot bij mensen met de juiste functietitel, sector of vaardigheden in je regio.

Het voordeel van LinkedIn is de targeting op beroep en ervaring. Het nadeel is de prijs: klikken zijn er vaak duurder dan op andere platforms. Daarom loont het om scherp te kiezen wie je wilt bereiken. Wat je daarbij kunt verwachten, lees je in LinkedIn adverteren: wat het kost en wanneer het loont.

Vergeet ook je eigen medewerkers niet. Als zij een vacature of een verhaal delen, bereik je hun netwerk, en daarin zitten vaak precies de vakgenoten die je zoekt.

Stap 3: Google Ads en Google for Jobs voor wie al zoekt

Een deel van je kandidaten zoekt actief. Zij googelen op "vacature mondhygiënist Tiel" of "tandartsassistent gezocht". Met Google Ads sta je bovenaan bij die zoekopdrachten. Bij Prodentics was dat het tweede wervingskanaal, naast LinkedIn.

Tips voor Google Ads op vacatures:

• Adverteer op functie plus regio. Kandidaten zoeken een baan in de buurt.
• Stuur door naar de vacaturepagina zelf, niet naar je homepage of een algemene "werken bij"-pagina.
• Meet sollicitaties als conversie, zodat je ziet welke zoekwoorden kandidaten opleveren en niet alleen klikken.

Daarnaast kun je gratis zichtbaar worden in de vacatureresultaten van Google. Google for Jobs werkt ook in Nederland. Je vacaturepagina heeft daarvoor gestructureerde gegevens nodig volgens de richtlijnen van Google voor vacatures, met onder meer de functietitel, omschrijving, werkgever, locatie en publicatiedatum.

Stap 4: Facebook en Instagram voor bereik buiten de zoekers

Op Facebook en Instagram bereik je mensen die niet actief zoeken, maar wel openstaan voor iets nieuws. Zoek je een breed publiek in je regio, bijvoorbeeld voor assistenten, horecapersoneel of productiemedewerkers, dan is dat een logisch kanaal.

Let op: vacatureadvertenties vallen bij Meta onder een speciale advertentiecategorie voor werkgelegenheid. Die moet je ook in Europa aanzetten. Je targeting is dan beperkt: je kunt niet kiezen op leeftijd of geslacht, niet op postcode en je locatie heeft een minimale straal. Dat is bedoeld om discriminatie te voorkomen. Je beeld en tekst moeten het werk dus doen: laat zien voor wie de baan is door wat je vertelt, niet door wie je uitsluit.

Stap 5: een vacaturepagina die solliciteren makkelijk maakt

Alle campagnes komen samen op één plek: de vacaturepagina. Daar beslist een kandidaat of hij solliciteert. Een goede vacaturepagina bevat:

• Een concrete kop met de functie en de plaats.
• Wat je biedt, inclusief een salarisindicatie. Kandidaten haken af als ze moeten raden.
• Wat iemand gaat doen, in gewone taal en zonder een lijst van vijftien eisen.
• Gezichten van het team en een quote van een collega.
• Een kort sollicitatieformulier. Naam, contactgegevens en een cv of korte motivatie is genoeg voor een eerste gesprek.
• Een contactpersoon voor vragen, met naam en telefoonnummer.

Zonder meting op die pagina weet je niet of een sollicitatie via LinkedIn, Google of een collega binnenkwam. Hoe je zo'n pagina opbouwt, lees je in een landingspagina voor Google Ads.

Wat mag niet: leeftijd en discriminatie in werving

In Nederland mag je bij werving geen onderscheid maken op grond van onder meer leeftijd, geslacht, afkomst of godsdienst. Dat geldt voor je vacaturetekst en ook voor de manier waarop je adverteert.

Het College voor de Rechten van de Mens geeft met de Vacaturecheck concrete voorbeelden. Termen als "jong", "starter" of "pas afgestudeerd" mogen niet, omdat ze onderscheid naar leeftijd maken. Vragen om een minimaal aantal jaren ervaring mag wel. Een leeftijdseis kan alleen als er een wettelijke reden voor is, en die leg je dan in de vacature uit.

Voor je advertenties betekent dit: richt je niet bewust op een leeftijdsgroep of op één geslacht, ook niet op platforms waar dat technisch wel kan. Bij Meta is dat voor vacatures al afgedwongen. Op andere platforms let je daar zelf op.

Personeel werven tips op een rij

1. Begin bij een eerlijk, concreet werkgeversverhaal.
2. Laat echte collega's zien, met hun toestemming.
3. Gebruik LinkedIn voor employer branding en specialistische functies.
4. Gebruik Google Ads en Google for Jobs voor kandidaten die al zoeken.
5. Gebruik Facebook en Instagram voor bereik buiten de zoekers, met de juiste advertentiecategorie.
6. Maak solliciteren kort en noem een salarisindicatie.
7. Meet sollicitaties per kanaal en stuur daarop bij.

Wat kost werven via social media?

Je advertentiebudget bepaal je zelf en betaal je rechtstreeks aan het platform. Laat je de campagnes beheren, dan reken ik € 350 opstartkosten per advertentieaccount en beheer vanaf € 500 per maand. Daarin zitten het inrichten van het account, de tracking, de advertenties en het doorlopend bijsturen. Een nieuwe website begint bij mij vanaf € 1.500. Alle tarieven staan in mijn prijslijst.

Conclusie: werf personeel zoals je klanten werft

Personeel werven via social media werkt als je het behandelt als marketing. Een eerlijk werkgeversverhaal, kanalen met elk een eigen rol, een vacaturepagina die solliciteren makkelijk maakt en een meting die laat zien wat werkt. Bij Prodentics leverde die aanpak sneller ingevulde vacatures op, met betere sollicitaties, binnen de kaders van de zorg.

Zoek je ook nieuwe patiënten of klanten? Lees dan hoe ik marketing voor een tandartspraktijk aanpak, of bekijk het project van Prodentics bij de cases.